Comment les jeunes veulent faire bouger le géant jaune

46 ans, c’est l’âge moyen des collaborateurs de la Poste. Seuls 22% ont moins de 35 ans, mais leur voix au sein du géant jaune devient de plus en plus forte. Quels sont les besoins et les attentes de ces jeunes de la génération Z, en tant que membres du personnel et futurs clients de la Poste? Le réseau Young Voice peut-il apporter un nouveau souffle à l’entreprise?

Ils ont grandi avec Internet, les smartphones et les réseaux sociaux et ne font plus la différence entre le numérique et l’analogique. Ils font partie de la nouvelle génération Z, sont adeptes d’Instagram, de Snapchat ou encore de TikTok et communiquent avec des emojis, des vidéos et des images. Pour ces jeunes, l’instantané, la simplicité et la flexibilité priment et leur manière de travailler et de penser diffère de celle des générations précédentes. D’ici 5 à 10 ans, la génération Z dominera sur le marché du travail. Les entreprises ont donc tout intérêt à s’adapter à eux. Actuellement à la Poste, l’âge moyen des collaborateurs est de 46 ans. Mais en raison de la vague de départs en retraite à venir, il va forcément baisser. Par conséquent, la Poste doit veiller à rester attrayante pour la relève.

Un réseau pour construire l’avenir
L’une des mesures pour continuer de séduire les jeunes talents est justement un réseau ayant pour vocation de construire l’avenir: en 2018, un groupe de jeunes collaboratrices et collaborateurs de la Poste fonde «Young Voice». Le but? Accroître la portée de leur action et tisser des liens avec les autres générations. «Des jeunes collaborateurs de 19 à 35 ans ont spontanément décidé de se regrouper pour faire bouger les choses», se souvient Reto Schindler, 33 ans, employé aux ressources humaines, cofondateur et membre actif de Young Voice. Depuis, la toile n’a cessé de s’étendre et compte aujourd’hui environ 200 membres. «Nous voulons faire entendre la voix de la jeunesse, découvrir ce qu’elle pense de la Poste pour construire ensemble son futur et faire venir à nous de jeunes talents. Nous devons répondre aux besoins de la jeune génération – comme par exemple de bénéficier de formations continues –, car c’est bien elle qui représente notre avenir».
Roberto Cirillo, CEO de la Poste, abonde dans ce sens: «Les jeunes sont nos collaborateurs et nos clients d’aujourd’hui et de demain. Nous devons être à l’écoute de leurs enseignements et nous familiariser avec leurs attentes et besoins. C’est une condition sine qua non pour que la Poste reste un employeur attrayant, capable d’apporter une valeur ajoutée à sa clientèle.»

Les membres du groupe de projet de Young Voice (la photo de groupe a été prise avant la pandémie, note de la rédaction)

Les membres du groupe de projet de Young Voice (photo prise avant la pandémie, NDLR)

De nombreuses actions
Aujourd’hui, Young Voice est devenu un réseau interne officiel de la Poste, à l’instar de «Mosaico» pour la diversité linguistique et culturelle ou de «Rainbow», pour l’acceptation et la tolérance. Young Voice porte régulièrement les préoccupations des jeunes à l’attention de la direction. Ainsi, des échanges, discussions et débats sont souvent organisés avec les membres de l’encadrement supérieur, y compris avec Roberto Cirillo. En outre, Young Voice échange périodiquement avec les ressources humaines et participe à un certain nombre d’activités liées à la «Poste de demain».

Young Voice contribue également au mentoring inversé: de jeunes collaborateurs endossent le rôle de mentor en coachant des cadres plus âgés dans des domaines tels que la numérisation et les nouvelles technologies. «Cela permet de favoriser la compréhension entre les unités, de stimuler l’apprentissage intergénérationnel et d’instaurer un dialogue entre les différents niveaux hiérarchiques», se réjouit Luise Bornand, 31 ans, responsable projets en informatique et membre fondatrice de Young Voice.

Young Voice effectue régulièrement des sondages auprès des jeunes collaborateurs et partage ensuite les informations obtenues avec les différentes unités. Cela a déjà permis la concrétisation d’initiatives sympathiques. Exemple: un projet pilote de l’unité Réseau postal permet aux jeunes membres du personnel de réaliser un voyage d’apprentissage en s’immergeant dans un domaine totalement différent du leur. Et ce durant quatre mois et dans un autre secteur géographique. Si l’opération s’avère concluante, ces voyages seront institutionnalisés dans toute la Suisse.

La Poste en fait-elle assez pour les jeunes?
Lorsqu’on interroge des jeunes de 19 à 35 ans, ce qui ressort clairement, c’est que pour eux, le travail doit avoir un sens réel, les responsables et équipes doivent être une source d’inspiration et les horaires et modes de travail offrir une certaine flexibilité. Luise Bornand s’interroge: «Dès lors, pourquoi ne pas introduire un modèle qui permette à tous les collaborateurs de consacrer 20% de leur temps de travail à une activité qui les passionne? Ou d’explorer d’autres unités ou régions (comme dans le cadre du projet mentionné ci-dessus)?»
Et de conclure: «La Poste bouge, mais pas assez vite, et Young Voice est justement là pour ça – un peu comme un ‹laboratoire› qui expérimente ces nouveaux modes de travail.»

Luise Bornand, responsable projets en informatique et membre fondatrice de Young Voice

Luise Bornand, responsable projets en informatique et membre fondatrice de Young Voice

 

À la Poste

46 ans: âge moyen des collaborateurs de la Poste

22% des membres du personnel de la Poste ont moins de 35 ans

81% des jeunes en apprentissage sont engagés à la Poste à l’issue de leur formation

5,2 ans: durée moyenne du « passage » des jeunes à la Poste

C’est l’unité services logistiques (LS) qui compte le plus de jeunes collaborateurs

Importance des générations sur le marché du travail

Génération X = entre 1965 et 1980

Génération Y = entre 1981 et 1995

Génération Z = depuis 1995

Source : Office fédéral de la statistique, 2019